Формы контроля на фирме

[LEKO]

Сообщение от izzar

Изюминка в том, что данная оценка проводится руководителем, утвержд. старшим руководителем, является (что главное) субъективной и директивной.

В данном случае ИМХО,имеют место эмоции.А если тестируемый не совсем соответствует психотипу руководителя,тогда вообще ему ничего не светит ?

[izzar]

Да, именно так. Но ведь не на советских предприятиях работаем, где один пашет а семеро руками машут. Что-бы от Вас как от руководителя была максимальная польза, необходимо что б ваша команда работала на вас и понимала с полуслова. Тогда и выхлоп от такой работы стремится к 100%. Работаем по данной системе года 2, проблем нет с перегибом палки оценивающим руководителем. А недовольные будут всегда, это аксиома.

[LEKO]

Сообщение от izzar

Да, именно так.

Например...?Пильщик,в соответсвии с принятыми нормами пиления на конкретном производстве,согласно штатным обязанностям ежедневно (вариации) выполняет поставленный перед ним план.Какие дополнительные критерии в вашем департаменте применяются для вот этого конкретного *перца* ?

[izzar]

1. Уровень квалификации (это объём необходимых знаний, умений и практического опыта для выполнеия своих обязанностей на высоком качественном уровне).
2. Самостоятельность (это способность самостоятельно справляться со
своими заданиями, умело решать возникающие проблемы, т.е. есть работники которые по каждой фигне прибегают).
3. Работоспособность (это умение в течение всего рабочего дня поддерживать высокую концентрацию внимания на выполнении своих обязанностей).
4. Исполнительность.
5. Инициативность.
6. Ответственность.
7. Продуктивность.
8. Коммуникабельность (это бесконфликтность, умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками предприятия).
9. Лояльность (это понимание идеологии, экономической, производственно-хозяйственной политики, мотивов действий руководства. Преданность предприятию).
10. Объём выполненных заданий (это объём выполненной работы согласно плановых заданий
(только для работников на повременно-премиальной системе оплаты труда)).
11. Своевременность (это своевременность выполняемой работы по срокам).
12. Качество.
13. Дисциплинированность.

Вот пожалуй и все критерии для оценивания. Оценивается работник по следующим уровням:
- Неудовлетворительно
- Минимально
- Нормативно
- Хорошо
- Олично

Каждый уровень оценки приравнивается к баллам (например неудовлетворительно - 0, минимально - 1, .......отлично - 7) Далее считается сумма баллов (например 30). И по табличке смотрите какому проценту стимулирующей надбавки соответствуют эти баллы (например: с 27 - 33 балла = 30% ) И соответственно если у работники оклад 20 тыс. руб. + 30% = 26 тыс. руб. (его конечная з/п), если это сдельщик, то например: по сделке за мес. заработал 27 тыс. руб. + 30% = 35 100 руб.

Общая схема оценивания такова:

Есть некий бланк, состоящий из 3х блоков (разделов), в первом блоке работник оценивает себя сам (самооценка). Делать это работнику не обязательно, по его желанию (я рекомендую это делать, для понимания мотивации работника). Данная самооценка ни на что не влияет и нужна лишь для понимания как видит себя работник.
Во втором блоке оценивает непосредственный руководитель. После этого в третьем блоке утверждающую оценку делает руководитель направления (например рабочего оценивает мастер, утверждающую оценку делает нач. цеха). После этого оценочный лист предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Работник может быть, разумеется не согласен с оценкой, но Вы обязаны объяснить ему причину низкой оценки и что ему делать для её увеличения (если оценка низкая). Оценка остаётся прежней независимо от пожеланий и недовольств оцениваемого работника. И есть ещё одно правило при оценивании: если вы сомневаетесь какую оценку ставить по какому-либо критерию, например: нормативно или хорошо, ставите всегда меньшую - нормативно.
Вот и все принцыпы, удачи!

[gera-ghiv]

Расскажу именно о том опыте, который сам лично реализовывал.

На нашем предприятии система оплаты примерно такая: почасовая фиксированная ставка в зависимости от квалификации + премия. Премия определяется: определённый % от прибыли предприятия на этот месяц, но зарплата сюда входит. Если этот % оказался ниже ставок по зарплате, то премии нет, если выше то выплачивается эквивалентно ставкам. То есть чем выше прибыль предприятия в месяц, тем выше премии.

Рабочему сложно воспринимать целостную картину предприятия. Лишь малая часть адекватна. По этому, совместно с руководством мне пришлось (я мастер), учитывая изложенное выше выработать 10-и бальную систему оценки работников по 3-м категориям.

1.Квалификация (степень проф. пригодности)
2.Работоспособность (насколько добросовестно относится работник к процессу работы как таковому)
3.Ответственность (атрибут качественности выполненных работ)

Первый пункт 0-3 балла, второй 0-4, третий 0-3 балла.

В конце каждого месяца бригадиры сдают эти оценку мне. Я ещё раз корректирую их совместно с ними. После этого передаю руководству. Эта оценка влияет на размер премии работника. Но эта система применяется для работников, которым нет возможности выработать норму выработки.
На примере участка шлифовки готовых деталей и фасадов я опишу другую систему, применяемую на нашем предприятии.
На определённом этапе я произвёл фотографирование процесса шлифования каждой стандартной детали и определил необходимое время на эту работу, прибавляя небольшой коэффициент на погрешность в навыках. Таким образом я выработал нормы времени на эти работы. Бригадир фиксирует все детали, отшлифованные работниками. После этого я подсчитываю эффективное время каждого работника. Именно время а не количество деталей. Мы берём необходимость в эффективном труде работника в 6,5 часа в смену из 8-ми. Если работник не вырабатывает это время, значит неэффективен, вырабатывает-эффективен. Рабочие места и условия у этих работников равнозначные. Данные берутся за месяц складывая эти эффективные часы и деля на количество смен. Получаем среднее время. Размер премии определяется именно эффективностью работника. Работник не может никоим образом схитрить, так как произведённая работа определяется по факту.